Jawność wynagrodzeń kierowców. Co zmieni nowa ustawa?

03.07.2026

To będzi erewolucja obyczajowa w pracy.

Niedawno pisaliśmy o zmianach w związku z nową wersją projektu ustawy o wzmocnieniu stosowania prawa do jednakowego wynagrodzenia mężczyzn i kobiet za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości ( LINK ). Każdy pracownik będzie mógł zapytać szefa o wysokość zarobków innych pracowników na tym samym lub podobnym stanowisku, a także prosić o precyzyjne wyjaśnienie wysokości i pochodzenia składników swojego wynagrodzenia. I pracodawca nie będzie mógł odmówić.

Dla przypomnienia, uchwalenia tej ustawy wymaga dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2023/970 w sprawie wzmocnienia stosowania zasady równości wynagrodzeń dla mężczyzn i kobiet za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości za pośrednictwem mechanizmów przejrzystości wynagrodzeń oraz mechanizmów egzekwowania. Czas upływa nieubłaganie, a świadomość polskiego pracodawcy w zakresie zmian wygląda marnie. Dlatego postanowiliśmy zapytać o kolejne szczegóły i wpływ tych zmian na polski transport, eksperta i biegłego sądowego w zakresie rozliczania kierowców – Wojciecha Romaniuka.

Jak te zmiany wpłyną na tworzenie ewidencji czasu pracy kierowcy, a tym samym na listę płac tego kierowcy?

Ewidencja czasu pracy jest zbiorem danych, które są wynikiem umowy o pracę oraz innych ustaleń związanych z wynagrodzeniem kierowcy. Mogą to być regulaminy czy układy zbiorowe. Jeżeli te założenia będą błędne lub podmioty nie będą w stanie ich wszystkich wykazać, mówiąc wprost: czarno na białym, to będą musiały przejść rewolucję. Może być to dla nich kłopotliwe, bo to będzie spora zmiana. Myślę, że dobrym pomysłem w takim wypadku będzie zgłoszenie się do specjalistów w branży transportowej, którzy pomogą poukładać rzeczywistość w firmie po tych zmianach.

Pracownik będzie mógł wystąpić o wyjaśnienia i dodatkowe informacje na temat wynagrodzenia swojego oraz jego kolegów z pracy. Mogą zacząć się złośliwości i trudności w wielu firmach. Przepisami można zmienić wszystko. Ale jak mentalnie przygotować się na takie zmiany? Mówię zarówno o pracowniku, jak i przewoźniku.

Jak mówi klasyk, ten kto nie ma nic na sumieniu, nie musi się martwić. Myślę, że akurat w tym przypadku ma to wiele wspólnego z pozycją pracownika na rynku pracy, w przypadku branżowym - kierowcy. Jeżeli wszystko w firmie jest dobrze, a pracownicy są wynagradzani zgodnie z obowiązującymi przepisami, to nie ma czym się przejmować. Ale wiemy wszyscy jak wygląda rzeczywistość polskiego transportu. Kłopoty mogą się zacząć wtedy, kiedy w firmie jest bałagan z wynagrodzeniami. I tu nasuwa się pytanie czy nie warto zacząć rozliczać kierowców prawidłowo?

Czy równość wynagrodzeń będzie dobra dla polskiego kierowcy i polskiego rynku transportowego? Czy to oznacza, że nie będzie można gradować wynagrodzeń pracowników pod kątem ich umiejętności i jakości pracy?

To wszystko będzie dalej dozwolone i możliwe do wprowadzenia w firmie. Wiadomo, że nie każdy pracownik pracuje tak samo. Pracodawcy mogą różnie wynagradzać pracowników wykonujących jednakową pracę lub pracę o jednakowej wartości, o ile kierują się obiektywnymi, neutralnymi pod względem płci czynnikami, w szczególności takimi jak osiągnięcia i kompetencje. Ale musimy to wszystko uregulować w odpowiednie przepisy czy regulaminy wewnętrzne w firmie. Wynagrodzenie, które będziemy mogli racjonalnie wytłumaczyć, powołując się na zapisy w umowie o pracę, regulaminie lub układzie zbiorowym, może dalej być różne pomiędzy kierowcami. Jednak musimy robić to racjonalnie.

Jeżeli pracownik poczuje się pokrzywdzony i uzna działanie pracodawcy za niesprawiedliwe i nierówne, będzie mógł domagać się odszkodowania. To otwiera drogę pracownikowi do roszczeń. Co na to pracodawcy i jak będą do tego podchodzić? Czy Sądy Pracy wytrzymają ilość takich spraw?

Ciężko na to dzisiaj odpowiedzieć. Do sądu każdy może podać każdego bez względu na to czy ma rację czy też nie. W przypadku zmian, o których mówimy mamy jednak do czynienia z jawnością wynagrodzenia. Zobaczmy przykład kierowcy, który otrzymuje wynagrodzenie "pod stołem". Zwraca się z wnioskiem o wyjaśnienie wynagrodzenia do pracodawcy i otrzymuje takowe. Ale na nim są naniesione tylko te kwoty, które są legalnie wypłacane. Takie nieprawdziwe oświadczenie daje kierowcy możliwość roszczenia dopłat do wynagrodzenia. Podobnie sytuacja ma się z premią i nagrodą, która występuje co miesiąc w różnych kwotach bez żadnego odniesienia do regulaminu. Także warto się przygotować na takie sytuacje i z punktu widzenia przewoźnika zastanowić się czy warto omijać przepisy.

Już wiemy, kiedy możemy różnicować wynagrodzenia i wartościować pracę. Jak to wpłynie także na strukturę wynagrodzeń? Jak to się będzie miało do aktualnych składników wynagrodzenia kierowców?

Dzisiejsze składniki wynagrodzenia to najczęściej składniki zmienne, które są na liście płac. Wynikają one z umowy o pracę oraz z płac sektorowych. Te składniki dzisiaj możemy racjonalnie wytłumaczyć, wyjaśnić skąd one znalazły się w rozliczeniu kierowcy. Ale już uzupełnienia wynagrodzenia, których brakuje właścicielowi firmy do „uzupełnienia” kwoty netto, to już jest działanie w tzw. szarej strefie. Widziałem już w swojej pracy wiele pomysłów, niestety często sprzecznych z Kodeksem Pracy. Pamiętajmy też, że w nowym projekcie ustawy wskazano czym jest struktura wynagrodzeń oraz podkreślono wpływ wartościowania pracy na tę strukturę. Przez strukturę wynagrodzeń rozumie się uporządkowane zakresy wynagrodzeń dla poszczególnych stanowisk albo rodzajów pracy u danego pracodawcy będące w szczególności wynikiem oceny wartości pracy na określonym stanowisku albo oceny wartości rodzaju pracy. Na strukturę wynagrodzeń wpływ też mają czynniki uzasadniające różnice w wynagrodzeniach, w tym czynniki wzrostu wynagrodzeń. Podkreślono również, że tak ustalona struktura wynagrodzeń oraz ocena wartości pracy na określonym stanowisku albo ocena wartości rodzaju pracy ma umożliwiać analizę, czy pracownicy znajdują się w porównywalnej sytuacji.

O co chodzi z luką płacową? Czy to będzie miało wpływ na płace w transporcie?

Pracodawcy zatrudniający co najmniej 100 pracowników będzie miał obowiązek sporządzania sprawozdania dotyczącego luki płacowej między pracownikami płci żeńskiej i męskiej. Pracodawcy zatrudniający mniej niż 100 pracowników będą mogli sporządzić takie sprawozdanie, ale nie będą mieli takiego obowiązku. Praca kobiet w branży TSL nie jest dzisiaj czymś wyjątkowym. Zmienia się rynek pracy, ten transportowy także. Dlatego zmiany dotyczące równości i przejrzystości wynagrodzeń dotkną także naszą branżę. To oczywiście będzie miało wpływ na funkcjonowanie firm transportowych.

Przepisy wprowadzają także wspólną ocenę wynagrodzeń. Czemu ma to służyć?

Jeżeli wejdzie w życie projekt ustawy, który jest dzisiaj w Sejmie, to faktycznie pojawi się raportowanie dotyczące wynagrodzenia już za rok 2026. Będzie ono obowiązywać dla dużych podmiotów, a ich treści będą przekazywane do GUS. Dzisiaj są to duże organizacje, ale granica związana z ilością zatrudnianych kierowców ma się zmieniać i zmierzać zdecydowanie w dół. Takie raportowanie o prawdziwych wynagrodzeniach dostarczy nam bardzo dużo cennych informacji, szczególnie w momencie sporów miedzy pracownikiem a pracodawcą. Jeżeli te dane będą mówiły nam, że kierowcy zarabiają 10 tys. zł netto, to jak w Sądzie będzie można obronić sytuację, w której pracodawca będzie miał wykazaną pensję dla kierowcy w wysokości 6 tys. netto. Te dane będzie można w bardzo prosty sposób przyporządkować pracownikowi wykonującemu pracę w konkretnym rodzaju transportu, zatrudnionemu w danej szerokości geograficznej. Z kolei art. 10 dyrektywy o transparentności wynagrodzeń mówi nam, że pracodawca będzie zobligowany do przeprowadzenia wspólnej oceny wynagrodzeń z przedstawicielami pracowników, gdy np. sprawozdawczość dotycząca wynagrodzeń wykazuje różnicę średniego poziomu wynagrodzenia między pracownikami płci żeńskiej i męskiej, wynoszącą co najmniej 5% w którejkolwiek kategorii pracowników lub pracodawca nie uzasadnił takiej różnicy w średnim poziomie wynagrodzenia na podstawie obiektywnych, neutralnych pod względem płci kryteriów, a także kiedy pracodawca nie zaradził takiej nieuzasadnionej różnicy w średnim poziomie wynagrodzenia w ciągu sześciu miesięcy od dnia przedłożenia sprawozdania dotyczącego wynagrodzeń – wyjaśnia biegły Romaniuk.

Nadchodzi koniec zakazów ujawniania wynagrodzeń. W projekcie dodano wyraźny zakaz uniemożliwiania pracownikowi ujawniania informacji o jego wynagrodzeniu, w szczególności w celu realizacji praw wynikających z zasady równego traktowania w zatrudnieniu. Postanowienia umów o pracę, układów zbiorowych pracy i porozumień zbiorowych oraz regulaminów i statutów, a także inne czynności prawne, sprzeczne z tą zasadą będą nieważne. Ponadto pracodawca nie będzie mógł zobowiązać pracownika, który uzyskał na swój wniosek informacje dotyczące średnich poziomów wynagrodzenia w podziale na płeć w odniesieniu do kategorii pracowników wykonujących jednakową pracę jak on lub pracę o jednakowej wartości jak jego praca, do niewykorzystywania tych informacji w innym celu niż realizacji praw wynikających z zasady równego traktowania w zatrudnieniu.
Dla firm do 99 pracowników, to nie będzie obowiązek raportowy, ale warto zlecić audyt, bo to będzie najtańszy sposób, by uniknąć sytuacji, w której będziecie się tłumaczyć. Może warto wykonać prosty przegląd w firmie: porównania wydajnościowe i różnice w obrębie kategorii stanowisk oraz sprawdzenie czy różnice wynikają z obiektywnych czynników (staż, zakres odpowiedzialności, model premii itp.), a także listę działań korygujących, tak na wszelki wypadek.

Transport nie uniknie tych zmian. Pamiętajmy, że projekt ustawy ma docelowo wzmocnić egzekwowanie prawa do równego wynagrodzenia poprzez większą przejrzystość i mechanizmy naprawcze. Dla przedsiębiorców oznacza to przede wszystkim dodatkowe obowiązki organizacyjne i sprawozdawcze oraz większe ryzyko kontroli i sankcji, jeśli dane pokażą nieuzasadnione różnice.

źródło: www.etransport.pl